Как добиться карьерного роста

Учимся правильно подниматься по служебной лестнице.

Толчок к служебному росту дают обоснованные амбиции работника. Хорошая теоретическая база, обширные практические наработки и способность прогнозировать – такими качествами должен обладать человек, который уверенно движется вверх по служебной лестнице.

Но как быть, если эти достоинства молодого специалиста еще не успели заметить? Стоит ли беседовать с начальством и добиваться более высокой должности в своей компании, или лучше искать высокую позицию в другом месте?

Ранние трудности

«Дорогу молодым» – с таким девизом бросаются в карьерный бой многие начинающие специалисты. «Звезда во лбу» – так характеризуют их более опытные коллеги и многие руководители. Стартовать с высоких позиций и сразу требовать многого – типичная ошибка начинающих.

Действительно, украинский рынок труда очень специфический и готов делать ставки на молодых. Но в классическом продвижении по служебной лестнице, то есть с течением времени и с минимальных позиций, есть свои плюсы. Красивая карьера в самом начале службы может сыграть не на руку молодежи. Вот самые распространенные недостатки головокружительного старта.

• Экономный вариант. Когда руководство компании берет на высокую должность новичка, с небольшим опытом работы, на его зарплате, скорее всего, будут экономить. Основаниями для заниженной «стоимости» сотрудника станут нехватка навыков, недостаточные знания о рынке труда и зарплате более опытных коллег, игра на тщеславии молодого сотрудника. Это значит, что высокая позиция в самом начале карьеры совсем не является гарантией высокого заработка.

• Пугающая должность. По подсчетам рекрутеров, украинцы меняют место работы каждые 3-3,5 года. Для молодого специалиста это – совсем небольшой срок. Но если в течение нескольких лет вы держались на руководящей должности, то вам совершенно не обязательно предложат аналогичную в другой компании. Кроме того, побоятся взять и на меньшую должность, ведь после нескольких лет управленческой работы такому человеку будет сложно перейти в подчинение кому-то другому.

Время строить

Украинские работники далеко не всегда начинают свой трудовой путь с твердой уверенностью в его правильности. Менять специальность, получать второе высшее образование сразу после окончания института стало делом привычным. Просчитать на годы вперед свое служебное будущее мало кому под силу, но беда в том, что практически никто и не пытается. В то же время руководители все чаще нанимают трезвомыслящих сотрудников, которые способны оценить собственные карьерные перспективы. Значит, пришла пора строить индивидуальный план и не надеяться только на удачу.

Для того чтобы разработать свою стратегию продвижения по служебной лестнице, мало просто поверить в себя и получить профильные знания. Следует выбрать тот способ, который специалисту ближе всего. В процессе работы его можно трансформировать, но для начала нужен холодный расчет.

Специалисты рынка труда различают три основных вида карьерного роста: профессиональный, внутриорганизационный и межорганизационный.

Профессиональная карьера – явление глобальное, которое подразумевает получение новых навыков в рамках своей специализации или же в других областях, посещение семинаров, мастер-классов, дополнительные дипломы, сертификаты и лицензии.

Новые навыки позволяют искать и новую, более высокую позицию на рынке труда, а также внутри той организации, в которой человек уже получил работу. Но осуществлять движение в компании можно разными способами, и тут специалисту вновь предстоит выбирать желанную цель.

Внутриорганизационную карьеру можно строить в разных направлениях. Первый вариант, под которым чаще всего и подразумевает продвижение по служебной лестнице, - это вертикальный рост. Человек с минимальной должности растет внутри своего отдела, департамента, направления.

Второй вариант – горизонтальная карьера, когда специалист меняет позиции в разных подразделениях одной организации. Например, после отдела маркетинга переходит на производство или наоборот. Последний способ продвижения – центростремительная карьера. В этом случае, специалист стремится к управленческому ядру компании, и это продвижение не всегда напрямую связано с его специализацией.

Например, бывший начальник цеха может стать замом или руководителем компании. Работа последних связана в первую очередь с управленческими навыками, а не только со знанием технологических нюансов производства.

Межорганизационная или диагональная карьера подразумевает переход в другую организацию со сменой должности. Ее могут повысить, предложить аналогичную, с несколько иным спектром обязанностей и т.д.

Разрешите спросить

Специалист, который просит начальство о высокой позиции, должен продемонстрировать, что он более чем хорош на своем нынешнем месте, знать, что внутри компании или же на другом предприятии открыта или будет открываться интересующая его вакансия, навести справки о том, какова ставка или зарплатная «вилка» на новой позиции. Если он уверен, что у него есть шансы, значит, можно вести разговор с руководством. В этом случае важна психология:

• Начальство следует застать в хорошем расположении духа во время рабочего дня, а не вечером в пятницу или на корпоративе. Оптимальное время – после обеда. Также следует учесть, что любому руководителю свойственно тяжело расставаться с деньгами, поэтому важный разговор невозможен в день расчета по крупной сделке, во время подготовки налоговой отчетности, сразу после выдачи зарплаты и т.п.

• В процессе разговора нужно аргументировать свою значимость. Привести примеры своих достижений за последний год или полгода, а не за месяц или неделю. Об успехах говорить без обиды и не взахлеб, а спокойно и без эмоций. В разговоре важна конкретика. Вместо слов: «мне кажется», «как я думаю», «предполагаю», правильнее будет говорить: «я уверен», «я вижу», «я знаю».

• Без шантажа. Нельзя заявлять о том, что на вас ведут охоту хэдхантеры и конкуренты с выгодными предложениями. В этом случае лучше давать намеки и ссылаться на условия на рынке труда, потенциальный рост той сферы, которой вы занимаетесь.

Сколько лет работникам приходится трудиться, чтобы стать топ-менеджерами или руководителями

1-2 года 13%

3-5 лет 24%

5-10лет 26%

10-15 лет 10%

Больше 15 лет 8%

Я создавал свой бизнес с нуля, и это мое основное место работы 15%

Данные международного кадрового портала hh.ua

Трудные резервы

Прагматизм в выборе сотрудников для ведущих позиций – именно этого ждут от руководства хорошие специалисты. Они готовы продемонстрировать свои лучшие качества и понимают, что здравомыслящее начальство не может их не заметить. В Украине крупные работодатели всегда трезво оценивают кадры, и западный подход в этой политике для них является нормой.

Компания «САН ИнБев Украина» охотно набирает на работу новичков. Там не скрывают, что к любому соискателю выдвигают объективные, но высокие требования. Оценивают не только навыки, но и личные качества, и способность к обучению. Последнее – необходимое условия в любом карьерном продвижении. Эту возможность работодатель готов предоставить.

«В компании есть кадровые предложения для соискателей с любым опытом работы, – объясняет Тарас Гуленко, специалист по рекрутингу ПАО «Сан ИнБев Украина». – Разумеется, претендовать на более высокую позицию может отнюдь не только человек со стороны, но и наш собственный работник. Для того чтобы занять ее, мы предоставляем все возможности. Кроме опыта, сотрудники могут приобрести дополнительные знания и навыки, повысить квалификацию. Качество усвоенных ими знаний подтверждает объективное тестирование, которое проводят наши специалисты. Поэтому способности и перспективы каждого работника для нас ясны».

Работодатели говорят, что главный секрет успеха того или иного сотрудника с растущей карьерой – дать необходимый результат в назначенное время. За простой формулировкой кроется немало нюансов: производственные сложности, индивидуальные и профессиональные особенности и многое другое. В итоге это требование определяет лучших. Во время изменения кадровой политики, именно на них в первую очередь и обратят внимание.

«Есть ряд моментов, когда даже самого выдающегося, но излишне скромного сотрудника, могут не заметить на фоне успеха его коллег, – говорит Т. Гуленко. – В этом случае я бы посоветовал не молчать. Причины, по которым многие соглашаются на то, чтобы остаться «в тени», можно понять, но не одобрить. В основном такие люди не хотят брать на себя ответственность. Однако каждому специалисту, который хочет расти внутри компании, следует нести ответственность за работу своего сектора. Только в этом случае ему могут поручить более сложные и интересные задачи».

Также специалисты рынка труда призывают специалистов правильно оценивать возможности, которые предоставит желанная должность. Порой с низких позиций трудно понять, каков истинный список обязанностей у начальства. Поэтому залогом грядущего успеха в карьере может оказаться простой и действенный совет: «реально оценивайте свои силы».

Статья в газете «Аргументы и Факты Украина» от 14 августа 2013